Dit artikel is geschreven door de heer Richard van de Wijngaart. Als directeur van CEREO, centrum voor re-integratie en outplacement, heeft hij te maken met werknemers die weer in beweging moeten komen. Naar een andere functie, het 1e spoor, of een andere werkgever, het 2e spoor. Bestaande conflicten werken belemmerend. Richard vertelt uit zijn praktijkervaring.
Een conflict bij langdurig verzuim of re-integratie 2e spoor komt regelmatig voor
Het gebeurt regelmatig, een re-integratie 2e spoor traject, waarbij bij de intake duidelijk wordt dat er (ook) sprake is van een conflict. Een conflict met een collega en/of met de werkgever/leidinggevende. Een extra hindernis om de mindset van de werknemer richting werk te krijgen.
Conflicten in de werksfeer, die niet tijdig worden onderkend en opgelost, hebben een enorme impact op het functioneren van een medewerker en soms zelfs op een gehele afdeling. Het hoeft geen toelichting dat dit uiteindelijk een erg kostbare aangelegenheid is. Snel en adequaat oplossen lijkt dan het devies.
Hoe kan het dan dat er bij de start van een re-integratie 2e spoor traject, regelmatig (nog steeds) sprake is van een conflict?
Waarom is het conflict bij de start van 2e spoor traject nog niet opgelost?
Een conflict kan dé aanleiding van het verzuim zijn, of een van de aanleidingen (situatie 1). Maar regelmatig ook is het omgekeerd, tijdens het verzuim ontstaat een conflict (situatie 2). In beide gevallen is het natuurlijk noodzakelijk het conflict zo snel mogelijk bespreekbaar te maken en waar mogelijk op te lossen.
Situatie 1: er is al een conflict als het verzuim begint
Meestal wordt in de eerstgenoemde situatie een dergelijk conflict relatief snel (t.o.v. de 2e situatie) onderkend en aangepakt. Bijvoorbeeld door de bedrijfsarts, die met behulp van de STECR werkwijzer een en ander bespreekbaar maakt en soms mediation adviseert. In zo’n geval is het resultaat van het opgeloste conflict vaak hervatting van de eigen werkzaamheden. Als het onderkennen / aanpakken van het conflict te lang duurt, is het resultaat van een mediation meestal een oplossing met een ‘exit’ (op basis van een vaststellingsovereenkomst).
Situatie 2: het conflict begint tijdens het verzuim
In de andere situatie (2) sluipt een conflict als het ware in het verzuim-herstelproces. En dat zorgt voor een aanzienlijke vertraging van de werkhervatting. Logisch, want bovenop het medische aspect (fysiek en/of psychisch) komt dan ook nog een arbeidsconflict. In deze situatie wordt het conflict vaak niet (tijdig) onderkend / aangepakt en komt dit pas op tafel bij de intake van het re-integratie 2e spoor traject. Vaak pas rond het (opstellen van een) Arbeidsdeskundig onderzoek; dat is ca. 9-12 maanden na de ziekmelding!
Verdriet als grondslag voor het conflict
Vaak is in deze situatie het conflict ‘gevoed’ door rouw / verdriet en teleurstelling. Verdriet, want er is sprake van verlies van gezondheid en van -dreigend- baanverlies als 2e spoor dichterbij komt. En teleurstelling door te weinig communicatie, bijvoorbeeld over de genomen / te nemen stappen in het eerste spoor van de re-integratie. Werknemers willen de band met de werkgever aanvankelijk niet verbreken. Teleurstelling vaak ook als er sprake is van te weinig begrip en aandacht voor de situatie / klacht van werknemer. Met name bij ‘niet zichtbare klachten’ (en/of psychische klachten) is dit vaak een issue, niet alleen in de relatie met de leidinggevende, maar ook met de collega’s.
Wat kan de re-integratiecoach bij zo’n conflict betekenen?
De coach zal de werknemer vragen of het conflict de re-integratie in de weg staat en of de werknemer dit wil aankaarten/oplossen. Als het antwoord op deze vraag ja is, kan de coach aansturen op een 1-op-1 gesprek van werknemer met werkgever, leidinggevende of HR-functionaris. Als dit geen soelaas biedt kan de coach hen bijstaan tijdens een 3-gesprek. De knellende zaken kunnen dan worden benoemd, besproken en worden uitgesproken, waardoor re-integratie 2e spoor voorspoedig en zonder ‘onnodige ballast’ kan worden uitgevoerd.
Wat als de werknemer het conflict niet wil oplossen?
Het gebeurt ook dat de werknemer geen behoefte (meer) heeft om het conflict aangekaart en opgelost te zien worden. Hij heeft in zijn hoofd dan al min of meer afscheid genomen van zijn werkgever; vaak blijft er toch een nare nasmaak achter die een ‘voorspoedige’ re-integratie bij een nieuwe werkgever in de weg kan blijven staan. In zo’n geval zal de coach met de werknemer in gesprek gaan om de situatie te normaliseren en hem te helpen de kwestie een plekje te geven, zodat dit het re-integratie traject 2e spoor niet meer in de weg staat.
Geen vooruitgang zonder conflict?
Voor vooruitgang is verandering nodig. Bij veranderingen komen nu eenmaal (vaak) conflicten voor. Je kunt zelfs, als je deze redenatie doortrekt, stellen; ‘zonder conflicten geen vooruitgang’. Conflicten kunnen dus waardevol zijn, we hoeven ze daarom niet altijd maar te voorkomen. Een voorwaarde is wel dat conflicten tijdig moeten worden gesignaleerd en vervolgens ook echt moeten worden opgelost.
De vraag in deze is: Conflictbeheersing, ook wel conflictmanagement, hoe doe je dat?
Nawoord Monique Wakelkamp:
Interessante vraag die Richard aan het eind stelt. Mooi onderwerp voor een volgend blog! Maar afgezien daarvan, vooral zijn schets van situatie 2 vond ik heel verhelderend. Iemand is ziek en tijdens het verzuim gebeurt er van alles waardoor de werknemer zich miskend gaat voelen. En zo verandert een goede werkrelatie van jaren in een paar maanden tijd in een verstoorde arbeidsrelatie. Dat is toch ongelooflijk treurig? Als jij weet hoe we dat kunnen voorkomen, lees ik dat graag in het commentaar hieronder. Ik weet zeker, dat meer lezers je dankbaar zullen zijn.
