Dit artikel is geschreven door mw. Anke Vlaming, oprichter en eigenaar van PreGo Verzuimpreventie. Zij is gespecialiseerd in alle aspecten van verzuim.
Na 15 jaar intensief bezig te zijn in, met en rond ‘ziekteverzuim’: – oorzaken, -gedrag, -begeleiding, -regie, -communicatie, -management, -beleid en –training, schrijf ik er nu iets over in een blog. Een onderwerp waar veel over te vertellen is. Mijn praktijkervaring wijst echter uit dat ‘doen’ veel meer effect scoort. Hoe langer je wacht met verzuim de juiste aandacht te geven, hoe complexer het vaak wordt.
Complex verzuim in de praktijk
Een voorbeeld uit de praktijk:
Jan werkt al 25 jaar bij dezelfde werkgever. De laatste 3 jaren zijn er continu organisatieveranderingen. Jan trekt het allemaal steeds minder goed. Er komen nieuwe jonge collega’s bij, de sfeer verandert en Jan voelt zich steeds minder op z’n plek. In zijn privé-situatie gebeuren er veel dingen waardoor Jan thuis ook niet meer echt tot rust kan komen. ‘Niet werken of elders werken zijn geen opties’, zo denkt Jan. Hier nog 15 jaar blijven werken, voelt als een zware last. Sinds 2 weken is de hele afdeling omgetoverd in flexwerkplekken. Steeds een andere plek, spullen mee sjouwen, dingen kwijt raken, irritaties tussen collega’s onderling. Jan pikt het niet meer en gaat op hoge poten naar zijn leidinggevende, die hij toch al niet zo heel erg hoog heeft zitten. De leidinggevende reageert bot en geeft aan dat Jan op een onvoldoende beoordeling afstevent als hij zo doorgaat. Dit is de druppel. Jan meldt zich de volgende dag ziek.
Wat gebeurt er bij complex verzuim!?
Ziek worden van werk! Dit mag niet gebeuren zou je zeggen. Als die situatie zich toch voordoet, is dat nooit van de één op de andere dag.
Wat vooral speelt is angst voor de eventuele consequenties. En/of niet weten hoe je dit moet aanpakken. Daarom blijven veel dingen vaak te lang door etteren. Tot uiteindelijk een conflictsituatie, negatieve beoordelingen en zeer wel mogelijk dus ook serieuze gezondheidsklachten het gevolg zijn.
Ook als al eerder duidelijk was dat er problemen aan de orde waren in het werk, kan het één en ander toch langere tijd zijn verzwegen of ontkend. Wat gebeurt er als leidinggevende en medewerker niet goed met elkaar overweg kunnen? Wat als de medewerker niet ‘goed ligt’ in het team? Wat als organisatieveranderingen leiden tot hectiek en onzekerheid alom?
Wat doe je als leidinggevende of P&O!?
Is bij de aanvang, dus bij de ziekmelding, al meteen helder dat er sprake is van medische klachten vanuit werkgerelateerde oorzaken? Of speelt er misschien meer op het gebied van andere, ook psychosociale omstandigheden?
Hier zie je vaak al vermijdend gedrag. Vanuit de medewerker; die wil (nog) niet laten weten dat er een relatie ligt met het werk of misschien wel privé. Vanuit de leidinggevende; dan betekent het ook dat je op dat onderwerp direct, concreet en deskundig ‘iets’ moet aanpakken. Vaak niet eenvoudig. Maar wel tijdrovend en dat komt eigenlijk nooit goed uit.
Hier is ook het ‘vervolg-gedrag’ van uiterst belang! Als de medewerker medische redenen blijft claimen, zorg dan dat je daar snel absolute helderheid over krijgt.
Ga als leidinggevende niet ‘zomaar’ de medewerker even rust bieden als in ‘met rust laten’. Hoe langer de afstand duurt, des te groter het risico is op escalaties en zeer langdurige verzuimsituaties.
Te snel iemand weer terug in werk ‘dwingen’ zonder alles goed te hebben uitgezocht en besproken met elkaar, kan ook leiden tot dramatische situaties.
Duidelijkheid over vervolg
Je wilt snel duidelijkheid krijgen over de oorzaak maar vooral over het vervolg: hoe verder!?
Is er sprake van ‘ziekte’, medische klachten, die leiden tot arbeidsongeschiktheid ?
Zijn de oorzaken hiervoor gelegen in het werk en/of in andere zaken? Vraag advies aan de bedrijfsarts!
Stel: er zijn wel werkgerelateerde kwesties aan de orde, maar er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid in medische zin. Dan is het belangrijk om direct in een gesprek met de medewerker de ‘ziekmelding’ ongedaan te maken. Om duidelijk te maken dat er iets anders aan de hand is waarin je samen op zoek gaat naar oplossingen. Mogelijk spreek je in overleg een ‘time-out’ met elkaar af.
Blijf in ieder geval in gesprek!! Lukt het niet goed samen, betrek dan in overleg een ‘derde’ bij het gesprek.
Is complex verzuim te voorkomen?
Vroegsignalering is en blijft van belang. En dat geldt voor zowel de leidinggevende als ook de medewerker zelf. Wat gaat er ‘anders’ dan anders? Trek aan DE BEL !
Het bespreekbaar maken van verzuim is altijd de lastigste stap, zo is gebleken. En zoals net als in het gewone leven en relaties; it takes two to tango!
Helder krijgen met elkaar wat er aan de hand is. Waar ieders verantwoordelijkheid hierin ligt. Wat kan er in het werk anders (worden) en wat niet?
Met preventieve inzet van ondersteunende interventies (voor zowel medewerker als ook leidinggevende) kan veel ‘ellende’ worden voorkomen. Denk aan coaching, training of themabijeenkomsten. Belangrijkste is en blijft toch: (hoe) communiceren we met elkaar?
Anke Vlaming, oprichter en eigenaar van PreGo-Verzuimpreventie 
Nawoord Monique Wakelkamp:
Er komt heel wat bij kijken als een medewerker zich ziek meldt. Zo’n situatie als Anke schetst komt regelmatig voor. Heb jij dat wel eens bij de hand gehad, en werd het inderdaad een complex verzuim? Of trof je de goede toon in het gesprek en kon je samen met de medewerker goede beslissingen nemen? Laat eens weten hoe jij in de hectiek van alle dag met dergelijke zaken omgaat. Ik lees je reactie graag in het commentaarveld.
