‘Werknemers kiezen een bedrijf bewust om er te gaan werken, maar gaan er weer weg vanwege hun baas’; dat was de strekking van een artikel dat ik kort geleden las. Het triggerde me omdat ik in een mediation ook zo vaak te horen krijg dat de oorzaak van het conflict bij de leidinggevende ligt. Als die maar anders had gereageerd of anders zou doen, dan was het werk wèl leuk geweest en dan waren de verhoudingen nog steeds goed geweest. Makkelijk gezegd, maar wat verwacht je dan van een goede leidinggevende?
Eerst maar eens op een rijtje gezet wanneer je kennelijk géén goede leidinggevende bent.
Wanneer ben je geen goede leidinggevende?
Het artikel dat ik hierboven noemde is van Brigette Hyacinth; zij scheef o.a. het boek ‘The Future of Leadership: Rise of Automation, Robotics and Artificial Intelligence’. In haar ogen is het vooral de stijl van de leidinggevende die bepaalt of je ergens graag werkt of niet. Zij onderscheidt 4 types leidinggevenden waar medewerkers graag vanaf willen:
- De marionet: die slaafs de richtlijnen van bovenaf volgt maar niet voor zijn eigen team opkomt of de richtlijnen ter discussie durft te stellen.
- King Kong: die zodra hij de macht heeft zich ook als machthebber gedraagt. Die zo trots is dat hij nu bij het management hoort, dat hij vergeet dat hij vroeger ook op de werkvloer werkte.
- De held: die denkt dat alle oplossingen van hem (moeten) komen en alle beslissingen zelf wil nemen.
- De opdrachtgever: die van elk detail op de hoogte wil zijn en die elk initiatief in de kiem smoort waardoor alle plezier in het werk verdwijnt.
Wat vermijdt een goede leidinggevende nog meer?
Als je een goede leidinggevende wilt zijn, dan begrijp je dat jouw gedrag of wat de organisatie van zijn werknemers verwacht, irritatie kan opwekken. Omdat een tevreden medewerker ook een hardwerkende medewerker is met hart voor de zaak, wil je dat natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen.
Wat geeft bijvoorbeeld irritatie?
- Als de winst eerst komt en dan pas de medewerkers
- Als er geen duidelijk of een zwalkend beleid is; mensen weten graag waar ze aan toe zijn, ook als het met het bedrijf economisch minder goed gaat
- Als de verwachtingen veel te hoog gespannen zijn en de doelstellingen niet realistisch
- Als je geen vertrouwen in je medewerkers uitstraalt
- Als je jezelf niet aan je eigen normen houdt
Een aardig artikel in dit kader is ook het stuk van Jos Luypaers waarin hij beschrijft waarom medewerkers eigenlijk ontslag nemen. Net zoals in dit blog op Jobbybid beschreven wordt.
Je kent vast het onderstaande plaatje: over managers die naar beneden kijkend alleen maar ‘shit’ zien en medewerkers die als ze naar het management kijken alleen maar ‘assholes’ zien. Geen mooie woorden maar wel heel duidelijk!
Wat zijn dan wel de kenmerken van een goede leidinggevende?
Want wat je niet moet doen, dat is wel duidelijk. Daarom hierbij een lijst met acties en gedrag die bij een goede leidinggevende passen:
- Luisteren, luisteren, luisteren: echt, je medewerkers heb je aangenomen omdat ze goed zijn in hun vak. Luister dan ook naar ze. Ze weten echt wat er wel en niet moet gebeuren.
- Geef vertrouwen: laat medewerkers initiatief nemen, geef duidelijkheid over de kaders waarbinnen gewerkt kan worden en geef ze de vrijheid om het werk zo te doen als zij denken dat het gedaan moet worden.
- Als je mensen goed gewerkt hebben, dan mogen ze dat best horen. Een complimentje of een andere blijk van waardering doet het altijd goed. Als je het maar echt meent.
- Wees oprecht: als er iets niet goed gegaan is, moet je dat zeggen. Maar wees eerlijk in je kritiek en maak onderscheid tussen de zaak en de persoon. De gevolgen van een actie zijn misschien niet goed, maar dat wil nog niet zeggen dat die persoon ook niet deugt.
- Stel haalbare doelen en houd de vinger aan de pols. Geen werk over de schutting gooien en verwachten dat alles wel op zijn pootjes terecht komt; ook niet constante controle en mensen van hun werk houden met vragen naar details.
- Wees het rolmodel dat je zelf ook graag wilt hebben.
- Betrek je medewerkers actief bij het beleid van de onderneming; houd ze op de hoogte en vertel het als je ze iets niet kunt vertellen.
- Wees duidelijk: over wat je verwacht, over wat je wilt, over wat je medewerkers kunnen verwachten.
- Vraag niet alleen maar vertel ook; vooral als het over privé of niet zakelijke onderwerpen gaat. Je kunt niet verwachten dat jouw medewerkers jou alles vertellen over hun privé sores als jij nooit over jouw eigen leven vertelt of alleen maar een prachtige Facebook wereld voorspiegelt waarin alles fantastisch is.
- Eigenlijk vanzelfsprekend, maar je spreekt iemand persoonlijk aan op zijn gedrag of houding en niet waar iedereen bij zit (ken je de klassieker van Louis van Gaal nog? Ben jij nou zo dom ..?). Tenzij je iemand al vaker apart hebt genomen, dan kan het eens voorkomen. Complimenten kun je juist weer wel in een groep geven, graag zelfs!
Ben jij een goede leidinggevende?
Dat is best een confronterende vraag. En het antwoord zal waarschijnlijk ‘soms wel en soms niet’ zijn. Zo dacht ik in ieder geval over mezelf in de tijd dat ik nog leiding gaf. Heb je het wel eens aan je medewerkers gevraagd? En kon je wat met hun opmerkingen? Ik lees het graag in het commentaarveld.
