‘De mediation is goed afgerond maar het eigenlijke probleem is nog niet opgelost. De juiste personen zaten niet aan tafel’ was mijn conclusie. Voor mij voelde het onbevredigend, ook al waren beide partijen blij met mijn inzet. Soms heb je zo’n zaak die je wat langer in de greep houdt. Wat was er aan de hand?
De bedrijfsarts raadde mediation aan
Zoals zo vaak bij een arbeidsmediation was ook hier de bedrijfsarts degene die een link tussen ziekte, verzuim en gedoe op het werk legde. Een werknemer die niet alleen fysieke klachten had maar ook nogal wat boosheid toonde. En die boosheid had alles te maken met een reorganisatie.
Op zich snapte deze werknemer best dat zijn afdeling anders ging werken en dat dit voor hem en een aantal collega’s betekende dat ze naar een andere bedrijfstak overgeplaatst zouden worden. Het werk zou te zwaar worden en als oudere werknemer zou dat teveel fysieke belasting betekenen. Maar moest dat dan met de woorden ‘niet goed functioneren’ gepaard gaan? Terwijl hij nog nooit een slechte beoordeling had gehad?
De communicatie intern was niet optimaal
De werknemer voelde zich tekort gedaan. Hij was een van de eerste werknemers geweest toen het bedrijf zo’n 25 jaar geleden was opgericht. Had hij niet jarenlang dag en nacht klaargestaan? Het bedrijf van de grond af mee opgebouwd? Hij was nooit te beroerd om extra uren te draaien. Of overwerk te doen. Vakantiedagen op te offeren. Hoezo functioneerde hij niet goed? Hij had zijn rug en schouders jarenlang overbelast en dit was de druppel. Hij meldde zich ziek; aangeslagen en boos.
De werknemer en teamleider gingen in mediation
Aan de mediationtafel kwamen de werknemer en zijn nieuwe teamleider. Beiden met beelden over elkaar maar zonder werkelijke ervaring. Want de werknemer had zich ziek gemeld voordat hij op zijn nieuwe afdeling aan de slag ging. En de teamleider kende de werknemer niet als lid van zijn team maar alleen als collega van vroeger. In het eerste mediationgesprek werden eigenlijk alle misverstanden tussen hen opgelost en ze waren het roerend eens. Er was geen arbeidsconflict en zij konden prima samen door een deur.
De juiste personen aan tafel
Ze waren het erover eens dat nog niet alles was opgelost. Ze moesten samen met de juiste personen aan tafel. De mensen die de eerdere boodschap hadden gebracht; de mensen die een besluit over de toekomstmogelijkheden van de werknemer binnen het bedrijf namen. Kortom, tijd voor een goed gesprek met HR.
Praat jij met de juiste personen?
Het zette mij aan het denken; voor de samenwerking en de relatie was een verhelderend gesprek tussen deze werknemer en zijn nieuwe teamleider nodig en goed. Dat had ook zonder mijn tussenkomst gekund. Dat het in de vorm van een mediationgesprek plaatsvond, waardoor ze zich allebei vrij voelden om alles te zeggen wat hen dwars zat, hielp zeker bij het opruimen van misverstanden en onbegrip.
Maar wat mij betreft had HR eerder kunnen bedenken dat de boosheid bij de werknemer vooral voortkwam uit frustratie over woordkeuze. Uit angst voor zijn toekomst. En uit onmacht over zijn situatie. Ik ben ervan overtuigd dat als HR in dit geval het gesprek was aangegaan over de reorganisatie en de redenen van overplaatsing, er minder schade was aangericht. Niet alleen fysiek maar ook psychisch en emotioneel.
Wat zijn jouw ervaringen? Ik lees ze graag in het commentaarveld. En dat mag ook anoniem!
