Dit artikel is geschreven door de heer Jef van Beckhoven, oprichter van en loopbaanadviseur en trainer bij BLCC Loopbaanbegeleiding en Coaching.

Soms komt er iemand in mijn praktijk die door zijn werkgever met het predicaat ‘niet gemotiveerd’ naar mij is verwezen. En gek genoeg betreft het bijna altijd zeer gemotiveerde werknemers die op een gegeven moment met een burn-out te maken kregen. Een vaak vermijdbare situatie!

Van gemotiveerd naar burn-out

‘Hoe is het mogelijk dat juist de meest gemotiveerde medewerkers zo vaak met een burn-out geconfronteerd worden?’ vroeg ik mezelf af. Ik werk al sinds 1991 in mijn eigen praktijk als loopbaanadviseur maar al eerder kwam ik dit verschijnsel tegen.

Wat is burn-out ook al weer?

Burn-out?

Kort gezegd is burn-out de situatie waar de draagkracht van een medewerker te klein is geworden ten opzichte van zijn draaglast. Of anders verwoord: iemand heeft meer op zijn bordje dan hij kan verorberen.

Je kent ze vast, die medewerkers die altijd klaar staan voor iedereen, hard werken, altijd bereid om er nog een schepje bovenop te doen of wat langer te blijven. Ze lopen op de tenen, maar dat zie je als leidinggevende niet. En dan gebeurt er iets: hun relatie gaat uit, of er zijn zorgen vanwege een ziekte in de familie, of het gaat niet goed met een van de kinderen op school. En dan ineens is de balans weg. En reserves zijn er niet meer; die zijn allemaal in het werk gestoken.

Van gemotiveerd naar onwillig

De buffers zijn weg en de medewerker gaat minder functioneren. Het werk komt niet meer af; de flexibiliteit is eruit. Hij wil vasthouden aan vertrouwde routines. Er is geen ruimte meer voor aanpassen. En de leidinggevende is dat niet gewend. Die heeft ook nog niet eerder meegemaakt dat deze medewerker iets niet doet, of niet af krijgt; of niet meer wil overwerken. De medewerker krijgt na een tijdje het etiket ‘onwillig en niet gemotiveerd’ opgeplakt. En maar al te vaak volgt er een verbetertraject, een ziekmelding en verloop naar een andere baan.

De medewerker werkt niet mee, omdat hij dat niet meer kan. De leidinggevende denkt, dat hij niet meewerkt omdat hij dat niet meer wil.

Ideale medewerker?

In trainingen die ik voor leidinggevenden verzorg vraag ik wel eens hoe de ideale medewerker eruit ziet. Dit zijn de meest genoemde eigenschappen en kwaliteiten:

• De ideale medewerker werkt extra
• Is betrokken bij het wel en wee van de organisatie
• Is flexibel
• Denkt mee
• Staat altijd klaar
• Helpt collega’s
• Klaagt niet
• Is enthousiast

Dit is precies het recept voor de medewerker die gevoelig is voor burn-out!

Burn-out voorkomen?

‘Ja maar, hoe voorkom je dat iemand zo’n burn-out oploopt’ wordt dan nog wel eens gevraagd. Als je bovenstaande bekijkt, dan betreft het vaak medewerkers die weinig grenzen stellen. Ze staan wel voor anderen klaar maar verwaarlozen hun eigen belang. Anderen gaan altijd voor. Het zijn medewerkers die lange tijd op hun tenen lopen. Als het disfunctioneren begint, is sprake van een al lang bestaande onbalans.

Begrenzen is belangrijk

Een aantal tips en handreikingen voor leidinggevenden en P&O om het gesprek aan te gaan:

1. Let op symptomen bij de medewerker als: meldt zich vaker ziek, heeft minder output, moppert vaker, is cynischer, is vermoeider dan u gewend bent.
2. Iemand die grenzen stelt, is vaak duurzaam inzetbaar. Juist omdat iemand het werk en zijn inzet begrenst, kan hij langer door. Moedig het dus aan als iemand duidelijk maakt ‘tot hier en niet verder’.
3. Waak voor misbruik van de medewerker die moeite heeft met grenzen stellen! En dat geldt ook voor de zeer gemotiveerde leidinggevende die alsmaar doorgaat.
4. Herken het als iemand zich bovenmatig inzet. Complimenteren met de bereidwilligheid is natuurlijk prima. Benadruk vooral dat je blij bent met de inzet, maar ook dat je dat nog lang wilt zijn. En dat iemand dus zuinig op zichzelf moet zijn.
5. Vraag hoe de medewerker dit volhoudt. Check of zijn grenzen al benaderd worden.
6. Nodig hem uit zichzelf in bescherming te nemen.
7. Bied eventueel coaching aan; met name coaching om weerbaarder te worden helpt!

Jef van Beckhoven

BLCC Loopbaanbegeleiding & Coaching

Nawoord Monique Wakelkamp:

Een herkenbare situatie die Jef hier schetst. Zelf krijg ik ook nog wel eens met een mediation te maken waarbij sprake is van een vermijdbaar conflict. Als er maar eerder onderkend was, dat de medewerker te veel gaf en te weinig grenzen stelde. En andersom dat de leidinggevende of de afdeling P&O de medewerker te weinig begrensde in zijn enthousiasme.

Heb je zelf ook zo’n situatie meegemaakt? Zelf misschien wel eens aan de kant van de leidinggevende of de medewerker gestaan? En wat deed je toen? Kon je grenzen aangeven of was daar voor je gevoel geen ruimte voor? Ik kijk uit naar je commentaar!